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2021年09月23日  星期四

中冶宝钢基层单位开局策划年度系统工作

时间:2021年01月25日        来源:建筑新网         作者:陶玮

新年伊始,为策划好2021年人力资源系统工作,中冶宝钢工业公司1月20日召开新年首次人力资源会议系统管理人员全员参与,会议围绕公司2020年人员配置情况、员工流动情况及薪酬体系情况等方面进行讨论和分析与会人员紧扣主题,献计献策谋划发展思路和举措

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优化人员配置,加快人才队伍建设

为配合做好公司各项经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,盘活人力资源、提升工作效率目的会上,人力资源系统管理人员分公司当前的人力资源状况,从人员分类、学历、年龄、工龄、职称情况、技能持证、业绩排名等具体内容进行了解析和点评,并给出了合理化建议。一是管理岗位人员要注重学历的提升和职称的评选,以提升服务能力和管理水平。另外,也要对高年龄段的管理岗位做好梯队储备,鼓励90后晋升管理层,有助于企业管理上的创新,引导企业顺应时代,融入主流;二是专业技术岗位存在高岗低聘的现象,应贴合公司实际编制进行岗位聘用;三是关键岗位人员要提高一定的文化基础和专业理论知识,提升自身技能等级,缩小技能水平差距,以弥补岗位缺员的现状。另外,关键岗位人员培养周期长、要求高,年轻后备力量较少,也应加强储备和培养。2021年起,人力资源管理团队将进一步优化人力资源配置,实现公司人岗匹配,合理有效控制公司的人员成本,增强核心竞争力。

通过流动分析,做好人员稳定工作

2019年相比,公司的入职率和离职率均有所下降,人事变动逐渐趋于稳定。考虑到疫情防控的需要,今年公司招聘小组将工作从线下重心转移到线上推广。新的报名方式将在微信推广、政府机构及社会媒体网站上进行第一时间发布。另一方面,除常规招聘外,持续推行内、外部推荐激励工作,力争让分包单位及公司员工扩大宣传力度,盘活现有资源,确保报名人员不流失,以提高招聘入职率。

对于离职,管理团队除了从2020年各月份、各单位、各岗位及离职原因等多个基础维度分析,更是重点突出了高流失单位,细化到作业区及班组。通过线下现场实际排摸和线上基础大数据分析,双管齐下,找出员工为什么会离职?找出哪个离职原因最重要?哪些员工是离职的高风险群体?应对员工离职,管理人员也提出了一些建设性意见。比如制定有利于骨干及优秀员工工作和成长的政策,建立更加科学的选拔、聘用、激励的管理体系,让员工感到才有所用,劳有所得;推行员工离职预警机制。通过可能离职的原因、时间及频率等重要信息可以发现员工的离职倾向,也可以提前为员工离职后出现的一系列问题做好充分准备。完善薪酬体系。2021年开始,人力资源管理团队不仅要经常对薪酬福利进行市场调查,更是要要对员工收入进行细化和量化分析,找出原因,开源节流,千方百计把提高一线员工、特别是骨干员工收入放在首位。

优化薪酬分配模式,发挥绩效分配导向

2020年三级绩效分配调研基础上,2021年人力资源系统将策划三级总包分配模式的调整,以方案与执行有效统一、班制与收入拉开差距、繁忙岗位充分体现等目前显像的矛盾为主要抓手,开展薪酬机制调整。以达到“指标有落实、奖惩有依据”的目标。部门、车间管理人员日常绩效总额与本部门、车间的综合绩效排名挂钩,体现管理正相关。实现目标管理,发挥目标的导向作用。

人力资源是企业重要战略资源,人力资源管理是企业管理工作的中心环节、核心内容。管理工作开展好坏、水平高低,直接决定和影响着企业的生存发展和前途命运。2021年,中冶宝钢工业公司将继续稳步推进公司人力资源系统工作,为公司全年工作任务的攻坚做好开局“备战”。


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